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员工的跳槽原因分析:被迫跳槽和主动跳槽

2012-03-20 14:15 来源: 未知 责任编辑:月无痕 点击:

摘要:企业的老总都明白一个道理,市场的竞争最终是人才的竞争,因此他们往往以高薪、升职、提高福利待遇等物质手段给打工者一个甜蜜的诱惑。然而又常常事与愿违,员工炒老板的现象依然以25%的速度连年攀升。这个现象与供大于求的人才市场极不相符,给企业的老总们

企业的老总都明白一个道理,市场的竞争最终是人才的竞争,因此他们往往以高薪、升职、提高福利待遇等物质手段给打工者一个“甜蜜的诱惑”。然而又常常事与愿违,员工炒老板的现象依然以25%的速度连年攀升。这个现象与供大于求的人才市场极不相符,给企业的老总们带来许多的纳闷和不解。

员工的跳槽,有两种动机:一是对所在企业不满意,被迫跳槽;二是受其他单位更好条件的诱惑,主动跳槽。无论是哪一种动机,可以肯定一点,现代人的思维方式更趋于现实,现在的员工很少选择终身服务的企业,企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低,他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。

众所周知,一台电脑是由硬件和软件组成的,硬件部位只是一个载体,需要软件的驱动去激活载体,电脑才能发挥作用。对人而言,薪资、福利等物质待遇只是硬件,它同样需要软件去激活,这个软件就是现代人所说的EV,即工作环境,包括企业管理制度,企业文化,团队精神,人际关系,老板与员工的沟通意识及个人空间、工作情绪、工作氛围等等。如果企业对员工能做到硬软件都到位,那么跳槽的现象将会大大减少。

下面举几个案例加以剖析。

案例一,一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初,他到门店熟悉情况,感觉良好,认为自己找到了理想的单位。没想到,正式到岗一个月后,他便炒了老板。询问原因,他说公司环境太差,说话要轻声细语,不能过大,打电话更要压低嗓音,生怕打忧别人,气氛紧张。只要走进办公室,就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说,这种环境,给我再高的收入也不能再待下去了。

分析:有知识有能力只能是个“人材”,从“人材”到成为“人才”的过程,就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥,需要一定环境条件的刺激,员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出,而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前,一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境,使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态,就会有什么样的工作热情,当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时,精神就会时时受到牵累,并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二,笔者曾在一大学任教,发现教师的流动性很大,真可谓是铁打的营盘流水的兵。究其原因,是老板在招聘中视自己为救世主,把对求职者的聘用视为一种施舍和恩赐。既然是施舍和恩赐,被雇佣者混上几年,度过理论知识与实践的磨合期后就会走人。老板也感叹不已,我出的工资在本地同行之中是最高的,为什么留不住人。

分析:招聘人员的本质意义是寻找合作伙伴。员工利用企业的舞台,企业利用个体的资源,愉快合作,共同奋斗,双方的使用价值才会显示出来。人才凭个人资本的投入获得薪金、福利,是天经地义的,更重要的是,员工的个人价值是在提高了企业的总体价值后才得到提升的,所以并不存在老板的施舍和恩赐。老板认识上的误区导致他与员工之间缺少诚信,沟通意识淡化。没有沟通,缺少诚信交流,关系自然恶化,提高员工的工作热情、发挥他们的潜在能力就成了一句空话。

案例三,朋友的儿子大学刚毕业,在一家公司谋到助理一职,应当满意了。但是他却不为然地说,我不会呆长久的。理由是,很怕见到老板,不敢与同事交流。他说,老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问:“怎么,又没事做了 ”就是问:“最近你都在干些什么 ”,好象时时在监督你,对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言,个个都是高深莫测,无法交流,令人窒息。

分析:企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者,就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放,而不是抑制。当一个人被局限起来,失去应有的空间,其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难,然而要打消一个人的积极性却很简单,有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板,他相信的是自己的权威和金钱,他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为,员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理:只有在公平公正的制度下,才会创造员工对企业的忠诚;尊重一个人,才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代,企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业,特别是一些美资企业,对员工的个人空间放得很大,环境也极宽松,老板一般不会事事俱悉,只看结果不论过程,放开手,完全相信自己的员工。

从上述三个案例的分析中,可以得出这样一个结论,员工跳槽不仅仅是为了钱,他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留起决定作用。传统的劳动人事管理,是以组织的工作任务完成为目标的,员工个体是完成组织任务的工具,而现代人力资源的开发与管理则强调员工的业绩,在把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时,也把满足员工的需求保证员工个人发展作为组织的重要目标。许多老板从实践中明白过来,人才有用不好用,奴才好用没有用,为了留住人,留好人,应更多地运用个人的魅力,光靠财务因素是不够的。特别对高管层的白领人来说,当物质达到一定标准时,他的追求就会转向,会从物质的追求转为精神的追求。

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